دانلود فایل های آموزشی

دانلود نمونه سوال فایل های آموزشی و پژوهشی نقد و بررسی مظالب دانشگاهی پروژه های دانشجویی تحقیق و مقاله

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

(سایت دانلود پایان نامه )-–106


3 – 2 نوع تحقیق 76 3 – 3 جامعة آماری 76 3 – 4 روش و ابزار گرد آوری اطلاعات 77 3 – 5 اعتبار (روایی) پرسشنامه تحقیق 78 …


دانلود پایان نامه- –106

2 – 3 – 8 ساختار سازمانی وزارت نفت (کالای نفت تهران) و مدیریت خرید 64 فصل سوم : روش و قلمرو پژوهش 74 3 – 1 مقدمه 75 3 – 2 نوع تحقیق 76 3 – 3 جامعة آماری 76 3 – 4 روش و ابزار گرد آوری اطلاعات 77 3 – 5 اعتبار (روایی) پرسشنامه تحقیق 78 3 – 6 پایایی پرسشنامه تحقیق 78 3 – 7 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها وآزمون فرضیه‌ها 80 فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌ها 81 4 – 1 مقدمه 82 4 – 2 تجزیه و تحلیل توصیفی یافتههای مرتبط با شخصیت شناسی نمونه آماری 83 4 – 2 - 1 : جنسیت 83 4 – 2 – 2 میزان تحصیلات 84 4 – 2 – 3 سابقهی کار 85 4 – 2 – 4 سن پاسخ دهندگان 86 4 – 2 – 5 پست سازمانی 87 4 – 2 – 6 نوع کار 88 4 – 2 – 3 تجزیه و تحلیل توصیفی یافتههای مرتبط با متغیرهای پژوهش 88 4 –3 - 1 متغییر تأمین به موقع کالا 89 4 –3 - 2 متغییر تمرکز 90 4 –3 - 3 متغییر رسمیت 91 4 –4 تجزیه و تحلیل استنباطی یافتهها مرتبط با اهداف، سوالات و فرضیههای تحقیق 92 4 – 4-1 بررسی اثرپذیری و انطباق معیار رسمیت 92 4 – 4-2 بررسی اثرپذیری و انطباق معیار تمرکز 92 4 – 4-3 بررسی اثرپذیری و انطباق معیار تأمین به موقع کالا 93 4 – 4-4 بررسی رابطه میان تمرکز سازمانی و تأمین به موقع کالا 94 4 – 4-5 بررسی رابطه میان رسمیت و تأمین به موقع کالا 95 4 – 4-6 بررسی تأثیر رسمیت و تمرکز سازمانی بر تأمین به موقع کالا 95 فصل پنجم : یافته‌ها ، نتیجه‌گیری و پیشنهادها 98 5 – 1 مقدمه 99 5 – 2 خلاصه تحقیق 100 5 - 3 تبیین فرضیه‏ها و مقایسه با تحقیقات قبلی 100 5 – 3 – 1 تحلیل یافته‌های جمعیتشناسی 100 5 – 3 – 2 تحلیل توصیفی متغیرها 101 5 – 3 – 3 تحلیل استنباطی فرضیههای پژوهش 102 5 – 3 – 3-1 تحلیل فرضیهها با استفاده از آزمون تی 102 5-3-3-2- تحلیل فرضیهها با استفاده از آزمون دو جملهای 103 فرضیه فرعی دوم : بررسی رابطه میان رسمیت و تامین به موقع کالا 104 فرضیه اصلی تحقیق 105 5-3-3-4 نتایج از مدل خطی معادله رگرسیون 106 5-4-محدودیت های تحقیق 107 5- 5 پیشنهادها 107 5 - 6 پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آینده 109 منابع و مآخذ 110 منابع فارسی 111 منابع غیر فارسی 113 پیوست ها 115 پرسشنامه 116 اطلاعات خروجی SPSS 120 چکیده به زبان انگلیسی 160 عنوان به زبان انگلیسی 161 فهرست جداول‌ جدول3-1: جدول تقسیم بندی سوالات پرسشنامه برحسب متغیر های تحقیق 77 جدول3-2: پایایی پرسشنامه (آلفای کرونباخ ) 79 جدول شماره 4- 1: تعداد پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت 83 جدول شماره 4- 2: تعداد پاسخ دهندگان بر اساس تحصیلات 84 جدول شماره 4- 3: تعداد پاسخ دهندگان بر اساس سابقهی کار 85 جدول شماره 4-4 : تعداد پاسخ دهندگان بر اساس سن 86 جدول شماره 4- 5 : تعداد پاسخ دهندگان بر اساس پست سازمانی 87 جدول شماره 4- 6 : تعداد پاسخ دهندگان بر اساس نوع کار 88 جدول4-7: میانگین و انحراف معیار مربوط به متغیر تأمین به موقع کالا 89 جدول 4-8: میانگین و انحراف معیار مربوط به متغیر تمرکز 90 جدول 4-9:میانگین و انحراف معیار مربوط به متغیر رسمیت 91 جدول 4-10- الف: یافتههای مرتبط با انطباق معیار رسمیت 92 جدول 4-10- ب: یافتههای مرتبط با انطباق معیار رسمیت 93 جدول 4-11- الف: یافتههای مرتبط با انطباق معیار تمرکز 89 جدول 4-11- ب: یافتههای مرتبط با انطباق معیار تمرکز 93 جدول 4-12- الف : یافتههای مرتبط با انطباق معیار تأمین به موقع کالا 94 جدول 4-12- ب : یافتههای مرتبط با انطباق معیار تأمین به موقع کالا 94 جدول4-13: یافتههای تحلیلی مرتبط با آزمون همبستگی میان تمرکز و تأمین خرید به موقع کالا 95 فهرست جدول ها و نمودارها عنوان صفحه جدول4- 14: یافتههای تحلیلی مرتبط با آزمون همبستگی میان میزان رسمیت در سازمان و تأمین به موقع کالا 95 جدول 4-15 :ضرایب همبستگی میان رسمیت، تمرکز و خرید به موقع 96 جدول 4-16 : یافتههای مرتبط با آزمون فرضیه اصلی 96 جدول 4-17 : یافتههای مرتبط با آزمون فرضیه اصلی 97 نمودار 4-1 :مقایسه تعداد پاسخگویان براساس جنسیت 83 نمودار 4-2 :مقایسه تعداد پاسخگویان براساس میزان تحصیلات 84 نمودار 4-3 : مقایسه تعداد پاسخگویان براساس سابقه کار 85 نمودار 4-4 :مقایسه تعداد پاسخگویان براساس سن 86 نمودار 4 -5 :مقایسه تعداد پاسخگویان براساس پست سازمانی 87 نمودار 4- 6 : مقایسه تعداد پاسخ دهندگان بر اساس نوع کار 88 چکیده: اهمیت صنعت نفت خصوصاً نقش حساس و تعیین کننده آن در نظام اقتصادی کشور بر کسی پوشیده نیست. در این راستا جلوگیری از رکود یا وقفه در عملیات روزمره، نگهداری موثر و ایمن دستگاهها ، تجهیزات واحدها ، همچنین، انجام پروژه ها و برنامههای از قبل پیشبینی شده، لزوم تهیه و تأمین به موقع کالای مورد نیاز را در موقعیتها و ابعاد مختلف اجتناب ناپذیر است. در این پژوهش محقق سعی برآن دارد به بررسی متغیرهای ساختار سازمانی(رسمیت و تمرکز) با تأمین به موقع کالا درمدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب پرداخته تا از نتایج حاصله جهت نیل به اهداف سازمانی استفاده گردد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی و از نظر مکان از نوع پژوهش‌های کتابخانه‌ای و میدانی می‌باشد و از پرسشنامه استاندارد ساختار سازمانی (رسمیت و تمرکز) که تا اندازهای بومی سازی شده و روایی و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ 82/. درصد نیز تأیید شده ، وبه علت نزدیکی جامعه آماری با نمونه آماری از تعداد 120 نفر پاسخ دهنده استفاده شده است. پرسشنامهها بطور کامل دریافت و داده ها پس از تجزیه وتحلیل آماری با استفاده ازنرم افزارSPSS و آزمون دو طرفه Tو ضریب همبستگی پیرسون مشخص شد، که بین "تمرکز و رسمیت" (متغیرهای مستقل) در حد موجود در سازمان (رسمیت متعارف سازمان های دولتی وبزرگ وتراکم کم تمرکز) با تأمین به موقع کالا (متغیر وابسته) رابطه معنیدار و همبستگی مثبت وجود دارد. این یافنه ها بدین معناست که تراکم کم تمرکز ورسمیت متعارف باعث ارتقاء وبهبودی در روند تأمین کالا می گردد.. قلمرو مکانی این پژوهش در محدوده فیزیکی مدیریت تدارکات و امور کالا شرکت ملی مناطق نفتخیز و در سال 1391 انجام پذیرفته است. واژههای کلیدی: ساختار سازمانی، رسمیت وتمرکز، تأمین به موقع کالا، شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب فصل اول کلیات تحقیق 1-1 - مقدمه 1-2 - بیان مسئله 1-3 - اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 1-4 -اهداف تحقیق 1-5- سوالات تحقیق 1-6- فرضیه های تحقیق 1-7- قلمروتحقیق 1-8- روش تحقیق 1-9- مدل تحقیق 1-10- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 1-1مقدمه عصری که در آن زندگی میکنیم به تعبیری عصر سازمانها نام دارد. در این دوره پیرامون ما را سازمانهای بزرگ وکوچک احاطه کرده است. بیشترین بخش از نیازهای متفاوت ما توسط سازمانها برآورده میشوند هر چند که سازمان در طول تاریخ زندگی انسان پیوسته مطرح بوده است اما در واقع از زمان انقلاب صنعتی به بعد با پیدایش سازمانهای بزرگ صنعتی و بازرگانی وایجاد و بسط مؤسسات بزرگ دولتی، سازمان به عنوان یک پدیده اجتماعی تأکید شد. امروزه سازمانهای اجتماعی به عنوان یکی از متنوعترین و پیچیدهترین نظامها هستند. به خاطر این موضوع شناخت علمی این پدیده احتیاج به تجزیه و تحلیل ابعاد متفاوت ساختاری آن را میطلبد. در واقع میتوان زمانی نسبت به یک سازمان شناخت پیدا کرد. که ساختار سازمانی و کارکردهای مختلف آن را مورد تجزیه و تحلیل و بررسی قرار دهیم. جهت این امر نیاز به شناخت در مورد تئوریهای مدیریت، آشنایی با ساختار و انواع آن، طراحی و ابعاد معیارهای متفاوت ساختار جهت تجزیه و تحلیل علمی ضروری است. یکی از راهها جهت شناخت کامل و دقیق هر سازمانی، شناخت محیط داخلی آن است. به عبارت دیگر با شناسایی ساختار سازمانی آن میتوان به محیط داخلی آن دسترسی پیدا کرد. این شناخت ساختار سازمانی که رهیافتی است که از پی آن میتوان انحرافات سازماندهی را مشخص کرد. در دنیای پیچیده و پر از تغییرامروزی بعضی از سازمانها موفق و اثربخش و بعضی دیگر ناموفق و غیر اثربخش هستند. چیزی که معلوم است اینست که عوامل گوناگونی در موفقیت و اثربخشی سازمانها تاثیر دارد. یکسری از عوامل خارج از کنترل سازمانها و تعدادی هم تحت کنترل سازمانها هستند. یکی از فاکتورها، ساختار سازمانی است. بطور کلی ساختار و تشکیلات اداری در هر سازمانی به خودی خود هدف نیست بلکه وسیلهای است برای دستیابی اهداف سازمان، برای اجرای مؤثر و موفقیت آمیز وظایف و مسئولیتها، هر سازمان باید دارای ساخت سازمانی، تشکیلات مؤثر باشد بطوریکه وظایف و مسئولیتها به وضوح بین واحدهای مختلف تقسیم شده و به آنها قدرت، اختیار در برابر مسئولیتها و وظایف داده شده است. ساخت سازمانی و تشکیلات غیر اثربخش عمدتاً یک عامل مهم در عدم اثربخشی در هر سازمانی معرفی میشود. از طرفی درک اهداف سازمانی به عنوان اولین گام در درک سازمان و اثربخشی آن است. اهداف هر سازمانی باید نشان دهنده علت وجودی آن سازمان باشد. وقایع ساختاری به گونهای است که ساختارهای سازمانها به ساختارهای کهنه و مبتنی بر فرضیات قدیمی است که با وظایف کنونی آنها همخوانی ندارد. ازطرفی خیلی مطابق با نیازهای کنونی جامعه نبوده و به ابعاد انسانی و انگیزشی نیروی کار توجهی نکرده است. با توجه به این امر که از وظایف مهم مدیران، سازماندهی است و سازماندهی یک فرایند پویا است لذا باید ساختار را با توجه به تغییرات عمده محیطی بازبینی و تجدید نظر شود و سازماندهی مجدد متناسب با متغیرها و عوامل اثرگذار نیز همگام با تغییرات انجام گیرد. همانطورکه میدانیم وجود یک نظام صحیح و مؤثر از تمام ابعاد مثل نیروی انسانی، تشکیلات، قوانین و مقررات و روش انجام کار از فاکتورهای اساسی حرکت در هر سازمانی محسوب میشوند. در زمینه اهمیت ساختار سازمانی در مجموعه نظام اداری و اندازه اعتبار آن و موفقیت یا عدم موفقیت، کارآمدی یا عدم کارآمدی آن در نظام اداری نظرات متفاوتی وجود دارد. 1-2-بیان مسئله تحقیق وقتی که از تمرکز به عنوان جزیی از مدیریت صحبت می شود، منظور همان تفویض اختیارات و یا حبس تمرکز اختیارات است. عدم تمرکز از یک جهت علاوه بر ارتباط با تفویض اختیار فلسفه سازمان را نیز تحت تاثیر قرار میدهد و به تصمیماتی دقیق نیازمند است که باید سطوح دیگر سازمان آنها را انجام دهند عدم تمرکز تمامی جنبههای مدیریت را تحت تاثیر قرار میدهد و درواقع یک عامل مهم و اساسی برای یک سیستم مدیریتی تلقی میشود. با توجه به اینکه، کارآمد کردن همکاری انسانها دلیل وجود سازمان میباشد، لذا دلیل ایجاد سطوح سازمانی، ایجاد محدوده های مدیریتی است که آنرا محدوده کنترل مینامند. به عبارت دیگر، چون در تعداد انسانهایی که مدیر میتواند آنها را سرپرستی نماید تنگناهایی وجود دارد. بنابراین سطوح سازمانی مطرح می شود. سابقه و قدمت محدوده کنترل در مدیریت به اندازه قدمت سازمان می باشد. در هر سازمان باید مشخص شود که محدوده مدیریت چه مقدار باید باشد. یا تعداد زیردستانی که هر مدیر باید سرپرستی نماید، چقدر باید باشد. علاوه بر مطالب فوق، لازم به یادآوری است که، تقسیم وظایف به صورت سازمان هرمی شکل و دستیابی به سطوح چندگانه همواره مطلوب نیست. در اینجا حدود وظایف مطرح میشود وظیفهای که در این تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد، وظیفه تهیه و تأمین کالا است، به علت دگرگونیهایی که در مدیریت تدارکات و فرآیند ساخت و تهیه کالاها ایجاد شده دستخوش عوامل مدیریتی و سازمانی بوده و علت این تغییرات و دگرگونیها عدم توجه کافی به مسئله ساختار سازمانی ازجمله متغیرهای تمرکز و رسمیت در حوزه مورد تحقیق بوده است.(ترابی،1379) در تحقیق حاضر تلاش شده است تا به بررسی رابطه تمرکز و رسمیت سازمانی با تأمین به موقع کالا پرداخته شود. 1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق سازمانها به عنوان نهادهای اجتماعی با هدف پاسخگویی به نیازهای اجتماعی بوجود آمدهاند. که در این رهگذر به تبع تغییرات و تحولات سریع در جوامع، سازمان ها نیز دستخوش دگرگونیهای عظیم و چشمگیری میشوند. در مجموع باید گفت سازمانها ماموریتها و رسالتهای مختلفی دارند و به منظور تأمین آن اهداف و رسالتها، استراتژیها وسیاستهایی را در پیش میگیرند. بر این اساس هر سازمانی یکسری رویهها و روشهایی را جهت تقسیم وظایف و هماهنگی میان آنها در راستای اهداف و سیاستهای خود اتخاذ می کند که به این روشها و رویهها در مباحث سازمانی و مدیریت، ساختار سازمانی گفته میشود. محور این تحقیق بررسی یکی از پدیده ساختاری تحت عنوان عدم تمرکز است، که از مباحث و پدیده های پیچیده و مهم در مباحث سیاسی، اداری و سازمانی می باشد. که معمولا در سه سطح تمرکز و عدم تمرکز سیاسی، اداری و سازمانی مورد بررسی و مطالعه قرار میگیرند. خردترین سطح تمرکز و عدم تمرکز، نوع سازمانی آن میباشد که ناظر بر روابط مقامات مرکزی سازمان با روسای سازمان می باشد.تمرکز و عدم تمرکز به عنوان یکی از عناصر تشکیل دهنده ساختار سازمانی به کانون و ماهیت تصمیم گیری تأکید دارد. (باقرنژاد، 1385( بنابر مطالب ارائه شده فوق بسیار ضروری بنظر میرسید که با انجام این تحقیق میزان تأثیر متغیرهای ساختاری (رسمیت و تمرکز) سازمانی بر متغیر وابسته (تأمین به موقع کالا) بررسی و از نتایج بدست آمده در راه دستیابی به اهداف سازمان موفق ترعمل نماییم. این موضوع به دلیل اینکه ساختارسازمانی بر نحوه تصمیمگیری مدیران در امر تأمین کالا که سالانه بالغ بر میلیاردها ریال صرف خرید کالا میگردد تأثیر بسیار داشته و ساختار سازمانی مناسب میتواند به مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در افزایش کارایی و تأمین بموقع کالا خصوصاً که نقش کالا در تداوم مسئولیت این شرکت از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد کمک شایانی نماید. 1-4- اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی) -هدف آرمانی شناسایی فرازهایی از تمرکز، رسمیت سازمان و تأمین بموقع کالا. -هدف کلی بررسی رابطه تمرکز و رسمیت با تأمین به موقع کالا میباشد. -اهداف ویژه وکاربردی بررسی ارتباط ساختار سازمانی (متغیرهای رسمیت وتمرکز) بر عملکرد مدیریت تدارکات و امور کالا شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در تأمین به موقع کالای مورد نیاز میباشد. 1-5-سوالات تحقیق این تحقیق دارای یک سوال اصلی و دو سئوال فرعی میباشد. سئوال اصلی آیا تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی بر تأمین به موقع کالا در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب تأثیر معنیداری دارد؟ سئوالات فرعی 1- آیا متغیرساختاری"رسمیت" بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟ 2- آیا متغیرساختاری "تمرکز" بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟ 1-6- فرضیه‏های تحقیق این تحقیق دارای یک فرضیه کلی و دو فرضیه فرعی میباشد. فرضیه کلی بین تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی با تأمین به موقع کالا در مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب رابطه معنیداری وجود دارد. فرضیه های فرعی 1-بین "رسمیت" و تأمین به موقع کالا در مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب رابطه معنی داری وجود دارد. 2- بین "تمرکز" و تأمین به موقع کالادر مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب رابطه معنیداری وجود دارد. 1-7- قلمرو تحقیق (موضوعی، زمانی، مکانی) 1-7-1- قلمرو موضوعی پژوهش: کلیه مباحث و موضوعات مرتبط با رسمیت، تمرکز و فرآیند تأمین کالا در حیطه و قلمروی موضوعی پژوهش حاضر قرار دارند. 2-7-1- قلمرو مکانی پژوهش: قلمروی مکانی پژوهش، مدیران، معاونین، متخصصان، کارشناسان و کارکنان مرتبط با موضوع در واحد تدارکات کالا درشرکت ملی نفت مناطق نفتخیز جنوب می‌باشند. 3-7-1- قلمرو زمانی پژوهش: قلمرو زمانی پژوهش حاضر، به مدت 6 ماه، از بهمن سال 1390 تا تیر‌ ماه 1391 می‌باشد. 1-8-روش شناسی تحقیق این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی است. هدف ازتحقیق کاربردی درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازی مشخص وشناخته شده برطرف گردد.(خاکی،1390) این تحقیق ازنوع هدف تحقیق کاربردی می باشد. و از لحاظ روش توصیفی همبستگی میباشد؛ زیرا تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف میکند و به شرایط و روابط موجود تمرکز دارد. واز طرفی چون به بررسی روابط بین متغیرها نیز میپردازد، یک پژوهش همبستگی نیز می باشد. روش میدانی بیشتر شبیه چتری است که در برگیرنده فعالیتهای هر روش ممکن برای دستیابی به دانستهها مورد نظر آیندههای تحلیل درباره اطلاعات است. 1-9 مدل پژوهش متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی‏و شرح چگونگی بررسی و اندازهگیری متغیرها - متغیر مستقل: آن متغیری است که تاثیر آن را بر سایر متغیرها مورد سنجش قرار می‏گیرد. - متغیر وابسته: آن متغیری است که متغیرهای مستقل بر روی آن اثر میگذارند. این تحقیق دارای دو متغیر پیشبین(مستقل) است که عبارتند از «رسمیت» و «تمرکز». و یک متغیر ملاک (وابسته) که عبارت است از «تأمین به موقع کالا» مدل تحقیق باید بتواند رابطه منسجم و معنا‏داری میان مفاهیم و فرضیه‌های آن تحقیق برقرار نماید تا بدان وسیله محقق را به سمت پاسخ‌ها راهنمایی کند، از این رو برای ساخت چنین چارچوبی پیمودن مراحل زیر لازم میباشد: نمودار 1-1- مدل تحقیق ( محقق ساخته) ساختار سازمانی تمرکز رسمیت عملکرد متغیرهای مستقل تامین به موقع کالا متغیر وابسته ساختار سازمانی تمرکز رسمیت عملکرد متغیرهای مستقل تامین به موقع کالا متغیر وابسته 1- 10تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها تأمین به موقع کالا شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب به منظور استخراج و صدور نفت، همانند تمام سازمان های فنی و صنعتی برای نگهداری مستمر دستگاهها و ماشین‌آلات و بهره‌برداری ممتد و مؤثر از آنها، به کالا و قطعات یدکی نیازمند می‌باشد. و با توجه به اهداف تعیین شده برای این شرکت ،تأمین به موقع کالا و مواد از حساسیت بالائی برخوردار می‌باشد. در این تحقیق، بحث عدم تمرکز در ساختار سازمانی واحد تدارکات کالا جهت شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب، مورد بررسی قرار می‌گیرد. خصوصاً که نقش کالا در تداوم مسئولیت این شرکت از ویژگی خاصی برخوردار می‌باشد. ساختار سازمانی ساختار سازمانی تصریح میکند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟ ساختار را به عنوان یک از اجزاء سازمان، که از عناصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف میشود. تمرکز تمرکز به میزانی که تصمیمگیری در یک نقطه واحد در سازمان متمرکز شده، اشاره دارد. تراکم قدرت در یک نقطه دلالت بر تمرکز داشته و عدم تراکم یا تراکم کم، نشانه عدم تمرکز است، تمرکز به مسئله میزان پراکندگی اختیارات تصمیمگیری بر میگردد نه تفکیک جغرافیایی سازمان. رسمیت عبارتست از حدی که قوانین، خط مشیها و رویهها موجود باشند و برای عملیات سازمان به کار گرفته شوند. رسمیت به میزان یا حدّی که مشاغل سازمانی استاندارد شدهاند، اشاره میکند. وقتی رسمیت بالاست، شرح شغلهای مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعملهای روشن در خصوص فرایند کار در سازمان وجود دارند. وقتی رسمیت کم است رفتار کارکنان به طور نسبی میتواند برنامهریزی نشده باشد. حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش، به قوانین،‌ مقررات و رویهها متکی است، رسمیت نام دارد. تعریف عملیاتی واژهها: رسمیت: برای سنجش رسمیت پرسشنامه استاندارد در نظر گرفته شده است. با 12 سوال که هر سوال به صورت طیف پنج قسمتی لیکرت که از شماره یک تا پنج مدرج شده است بهوسیله پرسشنامهایی که بین جامعه نمونه آماری کارکنان واحد تدارکات کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب توزیع خواهد شد، مورد اندازهگیری قرار میگیرد. پس از جمعآوری پاسخها امتیاز این بعد بین 12 و 60 مشخص میگردد. در نهایت میزان رسمیت سازمان در واحد تدارکات کالا با جمع امتیازات حاصل از پرسشنامه مذکور مشخص میگردد. تمرکز: برای سنجش تمرکز پرسشنامه استاندارد در نظر گرفته شده است. با 15سوال که هر سوال به صورت طیف پنج قسمتی لیکرت که از شماره یک تا پنج مدرج شده است بهوسیله پرسشنامهایی که بین جامعه نمونه آماری کارکنان واحد تدارکات کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب توزیع خواهد شد، مورد اندازهگیری قرار میگیرد. پس از جمعآوری پاسخها امتیاز این بعد بین 15 و 75 مشخص میگردد. در نهایت میزان تمرکز سازمان در واحد تدارکات کالا با جمع امتیازات حاصل از پرسشنامه مذکور مشخص میگردد. تأمین به موقع کالا: برای سنجش تأمین به موقع کالا پرسشنامه استاندارد در نظر گرفته شده است. با 12 سوال که هر سوال به صورت طیف پنج قسمتی لیکرت که از شماره یک تا پنج مدرج شده است بهوسیله پرسشنامهایی که بین جامعه نمونه آماری کارکنان واحد تدارکات کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب توزیع خواهد شد، مورد اندازهگیری قرار میگیرد. پس از جمعآوری پاسخها امتیاز این بعد بین 12 و 60 مشخص میگردد. در نهایت میزان تأمین به موقع کالا سازمان در واحد تدارکات کالا با جمع امتیازات حاصل از پرسشنامه مذکور مشخص میگردد. فصـــل دوم: ادبیات موضوع 2-1بخش اول: رسمیت و تمرکز 2-1-1 مقدمه پاسخ تئوری سازمان به این سوال که چه چیزی یک سازمان را اثربخش میسازد؟ این است که ساختارصحیح، سازمان را اثر بخش میکند. روشی که ما به وسیله آن افراد را با هم ترکیب کرده و قوانین و روابط حاکم بین آنها را تعریف میکنیم، عامل مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت سازمانها محسوب میشود. برخی ساختارها تحت شرایط ویژهای، نسبت به برخی دیگر بهتر بکار میآیند. مدیرانی که انواع طرحهای ساختاری را شناخته وشرایطی که بر اساس آن یکی بر دیگری در الویت قرار میگیرد را درک کرده، نسبت به دیگر همتایان خود از نوعی مزیت برخوردارند.(رابینز،1943،ص48)ساختار سازمانی مفهومی ساده اما بسیار مهم است. تقسیم وظایف برای افزایش کارایی، روشن شدن مقاصد یا اهداف هماهنگی میان بخشهای به هم وابسته جهت اطمینان از اثر بخشی سازمان در این مفهوم است. در طراحی ساختار سازمانی باید تعادل میان تخصص گرایی و هماهنگی مد نظر قرار گیرد و تمرکز و عدم تمرکز در سازمان به گونهای ایجاد شود که بدان نیاز داشت . ساختار تنها وسیله برای سازماندهی اجرای راهبرد نیست، بلکه سیستمهای پاداش، رویههای برنامهریزی سیستمهای اطلاعات و بودجه از جمله ابزارهای دیگری هستند که باید دراین امر به کار گرفته شوند. این ابزارها و عناصر با ساختار سازمانی برای شکل دادن به چگونگی انجام کارها، روابط درونی و متقابل دارند. ابزارهای دیگری هم ممکن است در اجرای راهبرد اهمیت داشته باشند، اما از طریق ساختار است که راهبرد سازمان به تعادل کارایی و اثربخشی کلی در درون محیط توجه میکنند. (مومنی بلخایی،1388) (شاین،1988) ساختار را در قالب بعد سلسله مراتبی، بعد وظیفهای بعد شمولیت و مرکزیت تعریف می کند. درعین حال، چارچوب «شاین» عمدتاً ساختار رسمی در سازمان را تبیین میکند و نیروی ظریفی که در عقبه نمودار سازمانی جریان دارد را آشکار نمیسازد. «این نیروی پنهان» عموماً اشاره به «ساختار غیررسمی» یا «رابطه غیررسمی» دارد؛ و چنین نیرویی، نقش برجستهای در بسیاری از شکلهای جدید سازمانهای مبتنی بر فرایند نظیر سازمانهای شبکهای یا دانش محور ایفا میکند. 2-1-2تعریف سازمان سازمان پدیدهای اجتماعی به شمار میآید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت میکند. (رابینز،1997، 16) سازمان یک نهاد اجتماعی میتنی بر هدف است. ساختار آن به صورتی آگاهانه طرح ریزی شده و دارای سیستم فعال و هماهنگ است و سرانجام اینکه با محیط خود در تعامل میباشد. (دفت،1998، 15) سازمان یک نهاد اجتماعی هدفمند، با برنامهریزی روشن است، که به سبب داشتن ساختاری آگاهانه و مرزهایی مشخص، فعالیتهای خاصی را به انجام میرساند. (دراکر، 1998، 7) سازمان مجموعهای با خاصیت سیستماتیک، متشکل از عناصرکار، وسیله کار، محل کار، زمان کارو محیط کار است که دارای ویژگیهای مشخص و متناسب در ارتباط و تعامل با یکدیگر و برای هدفهای خاص تجهیز و هدایت میشوند. (منوریان،1378، 17) با مرور بر زندگی روزمره افراد، این نکته به وضوح آشکار میگردد که سازمانها شدیدا در تاروپود زندگی انسانها نفوذ کردهاند. تمامی افراد نوع بشر، خواه توسعه یافته و خواه در جوامع در حال توسعه، با سازمانهای متعدد و متفاوتی در تماس بوده و بخش قابل توجهی از زندگیشان را در سازمانها میگذارنند. حال در این زمینه، برخی سازمانها بطور کارآمد اداره میشوند و نیازهای ذینفعان را پاسخگو هستند و بعضی نه تنها توان تأمین این نیازها را ندارند، بلکه باعث نارضایتی و یاس مشتریان و یا ارباب رجوع میشوند و آنها را به ستوه میآورند. به این ترتیب تلقی ما از سازمانها ممکن است مثبت و یا منفی باشد. این برداشت که ناشی ازتجارب شخصی ما در برخورد با سازمانهاست، ادراک ما را نسبت به سازمانها تشکیل میدهد. این ادراک مبین نیاز به یک روش سیستماتیک در بررسی سازمانها به منظور دستیابی به شناخت بهتر از آنها میباشد. (ایران نژادپاریزی، ساسان گهر،1386، 25) فلسفه اصلی و عقلانی برای وجود سازمانها این است که هدفهای معین فقط از طریق همکاری گروهی تحقق مییابد. بنابراین، هدف خواه سود، تعلیم و تربیت، تأمین بهداشت، امنیت عمومی، مسکن، کار و رفاه اجتماعی باشد هدف خواه ترویج مذهب، سازمانها با هدف مشخص، علت وجودی پیدا میکنند. به عبارت دیگر، سازمانها هدفهای کوتاه مدت و بلند مدتی را تعقیب میکنند که میتواند به طور کارآمد و موثر با کوششهای ثمربخش و مشترک افراد تأمین شود. (همان منبع،26) 2-1-3 تئوری سازمان تئوری سازمان رشتهای است که ساختار و طراحی سازمان را مورد مطالعه قرار میدهد. تئوری سازمان به هر دو جنبه تشریحی و تجویزی این رشته میپردازد. تئوری سازمان تشریح میکند که سازمانها، واقعاً چگونه ساختارمند میشوند و همچنین پیشنهاداتی راجع به اینکه چگونه میتوان سازمانها را طوری بنا نمود که اثر بخشی آنها افزایش یابد، ارائه میدهد. تئوری سازمانی دیدگاهی کلان نسبت به مسائل سازمانی دارد. تئوری سازمانی بر رفتار سازمانها متمرکز است و تعریفی کلی از اثر بخشی سازمان ارائه میدهد. تئوری سازمانی نه تنها به عملکرد کارکنان و نگرشهای آنها بلکه با توانایی کلی سازمان برای تطبیق خود با شرایط و همچنین تحقق اهدافش سروکار دارد. (رابینز،1386) دیدگاه چستر بارنارد: بارنارد یکی از اولین پژوهشگران سازمان است که موضوع را با نگرش رفتاری مورد بررسی قرار داده است. او سازمان را یک نظام همکاری تعریف میکند و منظورش از همکاری، کار گروهی برای رسیدن به یک هدف مشترک است. اگرچه ممکن است این تعریف با تعاریف دانشمندان کلاسیک تشابه داشته شد. اما بارنارد برای عوامل روانی و اجتماعی سازمان اهمیت بیشتری قائل شده است. از سوی دیگر، طبق نظریههای کلاسیک مدیریت، اختیار همیشه از بالا به پایین تفویض میگردد، یعنی اختیارات از مدیران ردههای بالای سازمان به مدیران ردههای پایینتر داده میشود، در حالی که بارنارد عقیده دارد که اختیارات از پایین به بالا تفویض میشود. به نظر وی در صورتی شخص یک ابلاغ را معتبر میداند و آن را میپذیرد و به مورد اجراء در میآورد که شرایط چهارگانه زیر در آن جمع باشد: 1) ابلاغ یا دستور برای او قابل فهم باشد. 2) اعتقاد داشته باشد که ابلاغ و دستور با اهداف سازمان مغایریت ندارد. 3) اعتقاد داشته یاشد که ابلاغ و دستور در مجموع با علایق شخصی او سازگاری دارد. 4) از لحاظ جسمی و دماغی قادر به اجرای ابلاغ یا دستور باشد بارنارد معتقد است که افراد مختلف بوسیله محرکهای گوناگون یا ترکیبی از محرکها و انگیزهها، در زمانهای مختلف ترغیب به کار میشوند. نکته دیگر این که سازمانها شاید هیچگاه نتوانند کلیه محرکهایی که افراد را به کوششهای گروهی برمیانگیزد، به کار ببرند. سازمانها معمولا از به کار بردن محرکها و انگیزههای کافی برای ترغیب افراد به کار، ناتوانند. (ایران نزاد، پاریزی، ساسان گهر، 1386) دیدگاه هیکس و گولت: هیکس و گولت در کتاب خود به نام مدیریت، سازمان را این گونه تعریف میکنند: سازمان عبارت است از فرآیندی نظام یافته از روابط متقابل برای دست یافتن به اهداف معین. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است: 1)سازمان همیشه از افراد تشکیل میشود. ************************************* *************************************   نکته مهم : هنگام انتقال متون از فایل ورد به داخل سایت بعضی از فرمول ها و اشکال درج نمی شود یا به هم ریخته می شود یا به صورت کد نمایش داده می شود ولی در سایت می توانید فایل اصلی را با فرمت ورد به صورت کاملا خوانا خریداری کنید: سایت مرجع پایان نامه ها (خرید و دانلود با امکان دانلود رایگان نمونه ها) : elmyar.net *************************************   *************************************     2)این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند. به عبارت دیگر بین آنها روابط متقابل برقرار است. 3)این روابط متقابل را میتوان نظام بخشید. 4)کلیه افراد در سازمانها دارای هدفهای مشخص هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها تأثیر میگذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نائل شود. 5)این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای سازمانی را که ممکن است با اهداف شخصی کارکنان متفاوت باشد، میسر میکند. به عبارت دیگر، اعضای سازمان برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال میکنند. با دقیقتر شدن در این تعریف ملاحظه میشود که روی موضوع روابط متقابل بین افراد، تأکید خاص شده است، به این معنی که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی، این روایط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس مینماید. (ایراننزاد، پاریزی، ساسان گهر،1386، ص24) 2-1-4تعاریف مفهومی سازمان بعضی از تعریف ارائه شده از سازمان نتیجه نوع نگرش به سازمان میباشد.این نگرش ناشی از نحوه برخورد با سازمان و چگونگی مطالعه آن میباشد. سازمان را از جهت مفهومی به صورتهای مختلفی تعریف کردهاند. -سازمان به عنوان یک سیستم قانونمند و خردمدار: سازمانها برای تحقق اهدافی بوجود آمدهاند و رفتار اعضای سازمان میتواتند به پیگیری یا تعقیب اهداف تشریح شود. -ائتلاف ذینفعهای قدرتمند: سازمانها متشکل از گروههایی هستند که هر کدام منافع شخصی خود را دنبال میکنند. این پدیدهها، قدرت خود را جهت تحت تأثیر قراردادن توزیع منافع در سازمان، به کار میگیرند. -سازمان به عنوان یک سیستم باز: سازمانها، سیستمهای تبدیل دادهها به ستادههایند که برای بقاء به محیط خود متکیاند. - نظامهای تولید کننده معناساز: بر اساس این تعریف سازمانها پدیدههایی هستند که به صورت مصنوعی ایجاد شدهاند، اهداف بلند مدت و مقاصدشان بصورت نمادین ایجاد شده که به وسیله مدیریت حاصل میگردد. - سیستمهای به هم پیوسته منعطف: بر اساس این تعریف سازمانها از واحدهای نسبتاً مستقل تشکیل شدهاند که میتوانند اهدافی مشابه و حتی متضاد را دنبال کنند. - ابزار تسلط یا حاکیمت: با توجه به این مفهوم سازمانها اعضاء خود را در قالبهای شغلی قرار میدهند که این امر آنچه را که آنها میتوانند انجام دهند و همچنین افرادی را که میتوانند با آنها در تعامل باشند، محدود میکند. مضافاً اینکه سازمان برای آنها رئیسی تعیین میکند که اختیار صدور دستور را دارد. -سیستمهای سیاسی: از این دیدگاه سازمانها مرکب از جناحهای قدرتمند داخلیاند که هر کدام کنترل بر فرآیند تصمیمگیری را به منظور افزایش منافع خود خواهانند. واحدهای پردازش اطلاعات: با توجه به این تعریف سازمان ها محیط خود را تعبیر و تفسیر کرده و مورد ارزیابی قرار میدهند، فعالیت هایشان را هماهنگ میسازند و وسیله پردازش اطلاعات، بصورت افقی و عمودی از طریق یک سلسله مراتب ساختاری تصمیمگیری راتسهیل میکنند. -زندانهای (سوهان) روح: سازمانها از طریق تدوین شرح شغل، ایجاد دوائر، بخشها و تعیین معیارهای رفتاری قابل قبول و غیر قابل قبول، اعضاء خود را محدود و مقید میسازند. وقتی این محدودیتها پذیرفته شوند، باعث تشکیل نوعی موانع مصنوعی میشوند که انتخابهای کارکنان را محدود میسازد. -قراردادهای اجتماعی: بر اساس این نگرش سازمانها مجموعهای از توافقهای غیر مکتوب بوده که بدان وسیله اعضاء در مقابل دریافت حقالزحمه، رفتارهای ویزه سازمان ار از نظر خود بروز میدهند. (الوانی و داناییفرد، 1388،ص27و28) 2-1-5تعریف ساختار سازمانی و انواع آن بر اساس تعاریفی که از سازمان گردید، لزوم هماهنگی رسمی الگوهای تعاملی اعضاء سازمان مشخص میگردد، بنابراین ساختار سازمانی تصریح میکند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟ ما ساختار را به عنوان یک از اجزاء سازمان، که از عناصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف میکنیم. (رابینز،1999) انواع ساختارهای سازمانی: سازمانها از جهتی شبیه اثرات انگشتانند. هر سازمانی، ساختار منخصر بفرد خود را داراست. با وجود این، هیچ ساختاری نمیتوان یافت که بطور کامل منحصربفرد باشد. اگر چه یک چهارچوب مورد توافق جهان شمول برای سازمانها وجود ندارد، اما کار جدید هنری مینتزبرگ را میتوان یک چهارچوب نزدیک به این طبقهبندی مناسب دانست. مینتزبرگ معتقد است که در هر سازمانی پنج بخش اصلی وجود دارد. این پنج بنابر تعریف ذیل عبارتند از: 1-بخش اصلی عملیات : کارکنانی که در ارتباط با تولید محصولات و یا ارائه خدمات موسسه، کارهای اصلی انجام میدهند. 2-بخش عالی سازمان : مدیران عالی سازمان، کسانی که مسئولیت کلی سازمان را به عهده دارند. 3-بخش میانی:مدیرانی که هسته عملیاتی را به بخش عالی سازمان پیوند میدهند. 4-متخصصین فنی(فنسالاران): تحلیلگران، کسانی که مسئولیت اجرای شکلهای خاص استاندارد سازی را در سازمان به عهده دارند. 5- بخش ستاد پشتیبانی: افرادی که واحدهای ستادی را تصدی میکنند، کسانی که خدمات پشتیبانی غیر مستقیم به سازمان ارائه میدهند. هر یک از این بخشها، میتوانند سازمان را تحت سلطه خود در آورند. علاوه بر این، بسته به این که کدام بخش سازمان را تحت کنترل خود در آورده، چهار چوب ساختاری مشخصی مورد استفاده قرار میگیرد. بنابراین، مطابق با گفتههای مینتزبرگ، پنج نوع طرح ساختاری جداگانه وجود دارند که هر کدام از آنها به یکی از بخشهای پنج گانه غالب بر بخشهای دیگر، مرتبط میباشند. ساختار ساده: سازمانهای با ساختار ساده دارای ویژگیهای زیر می باشند. -دقیق طراحی نشده است. -از پیچیدگی کمی برخوردار است. -دارای رسمیت پایین می باشد. - اختیارات در دست یک شخص خاص متمرکز می باشد. ساختار ساده مناسب حال سازمانهای تخت بوده، که یک هسته عملیاتی ارگانیک داشته و تقریبا همه افراد، گزارش کار خود را به یک مدیر عالی سازمان که قدرت تصمیم گیری در او متمرکز گردیده، ارائه می دهند. نقطه قوت ساختار ساده، در سادگی آن نهفته است. ساختار ساده سریعاً شکل میگیرد و منعطف بوده و برای حفظ آن هزینهای لازم نیست. لایههای زائد در ان وجود ندارند. مسئولیتهای افراد مشخص است. چون اعضاء سازمان قادرند به راحتی از رسالت سازمان آگاهی حاصل کنند. ضعف عمده ساختار ساده اینست که قابلیت کاربردی محدودی دارد. وقتی که اندازه سازمان افزایش مییابد، عدم کفایت این ساختار ثابت می شود. در جنین ساختاری بندرت اتفاق میافتد که قدرت مخلف و همتراز با قدرت مدیر اجرایی ارشد ظهور پیدا کند. از این رو ساختار ساده زمینه سوءاستفاده از قدرت بوسیله شخصی که قدرت در او متمرکز است، فراهم میکند. در حقیقت ساختار ساده به عنوان ساختاری که بیشترین ریسک را دارا بوده و حول محور خواستهای یک فرد خاص دور میزند، تعریف و تشریح میشود. (مینتزبرگ،1983) ساختار ساده را در مواقعی که سازمان کوچک بوده، تعداد کارکنان کم، کارها تکراری، مناسب میباشد. محیطهای پویا و ساده با سازمان های تخت دارای ساختار ساده، همراه با تمرکز تصمیمگیری و دارا بودن هسته عملیاتی ارگانیک سازگاری دارد. زیرا یک محیط ساده به راحتی به وسیله یک فرد خاص، درک شده و از این رو وی را قادر به کنترل تصمیمگیری به طور اثربخش میکند. مدیریت در زمانی سازمان بطور ناگهانی با یک تهدید محیطی مواجه میشود، متوسل به بکارگیری ساختار ساده میگردد. منطق مدیریت به این دلیل است که بقاء سازمان مورد تهدید واقع شده، و مدیریت عالی خواهان تمرکز قدرت در دستان خود است. ساختار بوروکراسی ماشینی: استانداردسازی، مفهومی کلیدی است که همه بورکراسیهای ماشینی بر آن تأکید دارند. سازمانها برای نیل به هماهنگی و کنترل به فرآیندهای کاری استاندارد شده متکیاند. مشخصههای عمده این سازمانها عبارت است از: وظایف عملیاتی بسیار تکراری بوده، قوانین و مقررات بسیار رسمی است، وظایف سازمانی در بخشهای وظیفهای گروهبندی شدهاند، اختیار متمرکز است و بر ساختار حاکم است، تصمیمگیری از سلسله مراتب تبعیت میکند و نوعی ساختار سازمانی دقیق همراه با تمایز بسیار واضح بین فعالیتهای صفی و ستادی حاکم است در چنین ساختاری تحلیلگران ستادی یعنی مهندسین و متخصصان زمانسنجی و حرکتسنجی، طراحان شرح شغل، برنامهریزان، بودجه نویسان، حسابداران، حسابرسان و تحلیلگران سیستمها و روشها جای دارند. از نقاط قوت بورکراسی ماشینی در توانایی آن در انجام فعالیتهای استاندارد شده به روشی بسیار کارآمد است. فراگیربودن قوانین و مقررات جایگزین هرگونه آزادی عمل مدیران میشود. عملیات استاندارد بوده و از رسمیت بالایی برخوردارند که در نتیجه تصمیمگیری به صورت متمرکز را موجب میشود. از نقاط ضعف این ساختار تعارضات فراوان بین واحدهای فرعی سازمان می باشد. اهداف وظیفه ای اهداف کلی سازمان را تحت شعاع قرار می دهند. از دیگر نقاط ضعف توجه بیش حد به قوانین شده واین باعث میگردد در مواقعی که مسئله بوجود میآید که دقیقا با قوانین تناسب نداشته هیچ گونه مجالی برای تغییر و اصلاح وجود ندارد. بورکراسی ماشینی، فقط تا زمانی که کارکنان با مسائلی که قبلاً آنها را تجربه کردهاند و همچنین برای تصمیمات برنامهریزی شده، قوانینی از قبل مقرر شده کارآمد میباشد. بورکراسی ماشینی، در زمانی که سازمان اندازه سازمان بزرگ بوده، محیط ساده و با ثبات باشد، و تکنولوژی مورد استفاده، کارهایی تکراری را در بر دارد که استاندارد شوند، کارآمد است. مانند اداره پست،شرکتهای دارای تولید انبوه، صنایع اتومبیل سازی، اداره وصول مالیات، شرکتهای هواپیمایی... بیشتر وقایع احتمالی که این سازمانها با آن مواجه میشوند، تجربههایی است که با آن قبلاً برخورد کرده و قابل پیشبینی بوده و تابع رویههای رسمی شده است. ساختار بوروکراسی حرفه ای: این ساختار در اوایل قرن بیستم شکل گرفت و به سازمان ها این امکان را داد تا متخصصین کارآزموده را برای انجام فعالیتها در هسته عملیاتی به کارگیرند و در عین حال به کارآیی لازم ناشی از استاندارد کردن فعالیتهای خود نیز نائل شوند. این طرح ترکیبی از استاندارد سازی با پدیده عدم تمرکز است. کارکنان این نوع سازمانها باید دارای سطح بالای تخصص (و عموما افراد حرفهای) باشند. افزایش چشمگیر و فوق العاده دانش بشری موجب شده که یک طبقه کلی از سازمانهایی به وجود آیند که برای تولید کالا و ارائه خدمات فقط افراد متخصص و حرفهای را میطلبد. این امر باعث گردیده نوعی طرح سازمانی احساس شود که به جای تخصصگرایی وظیفهای، به تخصصگرایی اجتماعی متکی است، که بر مبنای مالکیت فردی است نه بر اساس تقسیم کار. در این ساختار، قدرت در هسته عملیاتی متمرکز است، زیرا مهارتهای مهم مورد نیاز سازمان در اختیار آنها بوده و همچنین در بکارگیری مهارتهای خود استقلال دارند (این امر از طریق پدیده عدم تمرکز محقق میشود) ازنقاط قوت این ساختار، توانایی آن در انجام کارها و وظایف تخصصی که به مهارتهای بالای متخصصین نیاز دارد، را با همان کارایی نسبی، شبیه بوروکراسی ماشینی انجام دهد. متخصصین حرفهای در این ساختار نیازمند آزادی عمل و استقلال کافی برای اثر بخش بودن کارها میباشند که این امراز طریق واگذاری بخشی ازتصمیمگیریها به این افراد توسط مدیریت عالی انجام میشود. از نقاط ضعف همانند ساختار ماشینی، وجود تعارض بین واحدهای فرعی سازمان میباشد. در این نوع ساختار، کارکنان در دورههای آموزشی، استاندارد حرفهای واصول اخلاقی سازمان را میآموزند. و به عنوان مثال : قضات و پرستاران باید در شغل خود آزادی عمل برخوردارباشند و اگر استانداردهای حرفهای آنها، که نحوه انجام کارهایشان را تعیین میکنند، غیر قابل انعطاف باشند، مانعی بر سر راه اثربخشی سازمان محسوب خواهد شد. بوروکراسی حرفهای در مواردی که سازمان بزرگ بوده، محیط پیچیده و با ثبات است و نوعی تکنولوژی تکراری نهادینه شده از طریق حرفهگرایی وجود دارد، بیشترین کارایی را دارد. محیط با ثبات و پیچیده بدین معناست که سازمان ملزم به بکارگیری مهارتهای پچیده بوده که فقط از طریق آموزش رسمی و برنامههای کارآموزی یاد گرفته شود. افزایش چشمگیر و فوقالعاده دانش، باعث شده که بوروکراسی حرفهای در دهه1980 یک طرح ساختاری متداول گردد. ساختار بخشی (شعبهای): ساختار بخشی در واقع چیزی جز یک مجموعه از واحدهای مستقل که دارای ساختار بوروکراسی ماشینی هستند و فعالیت آنها به وسیله دفاتر مرکزی هدایت میشوند، نیست. چون بخشها مستقل هستند، این امر به مدیریت میانی اجازه میدهد که کنترل زیادی اعمال کند. بخشها در گروههای وظیفهای با تقسیم کار در سطح بالا، رسیمت زیاد، اختیار متمرکز در دست مدیران، سازماندهی میشوند. از نقاط قوت این ساختار رسیدن به اهداف کلی سازمان بدون ایجاد تعارض بین واحدهای سازمان (مشکل بوروکراسی ماشینی) از طریق واگذاری کامل اختیارات ومسئولیتهای تولید و فروش، یک کالا یا خدمات به یک واحد، صورت میگیرد. از دیگر نقاط قوت این ساختار، فرصت بیشتر کارکنان به توجه به اهداف و عملیات بلند مدت سازمان فارغ از مسائل و جزئیات روزانه میباشد. جنبههای استقلال و خودکفایی ساختار بخشی، آن را یه صورت یک وسیله بسیاز خوب برای آموزش و تربیت کل مدیران مبدل ساخته است. ساختار ساخت ویژه کار موقت (ادهوکراسی): در این ساختار قدرت در دست مدیریت میانی قرار دارد. دلیل این امر هم این است که این ساختار مجموعهای از واحدهای مستقل که دارای ساختار بوروکرای ماشینی میباشد، نیست. فعالیتهای آنها به وسیله دفاتر مرکزی هدایت میگردد. مدیریت میانی با توجه به استقلال بخشها کنترل زیادی را میتوانند اعمال نماید. این نوع ساختار دارای ویژگیهایی از قبیل: تفکیک افقی زیاد، تفکیک عمودی کم، رسمیت کم، عدم تمرکز، حساسیت و انعطافپذیری میباشد. در این نوع ساختار نیاز چندانی به سرپرستی وجود ندارد، زیرا رفتار مورد انتظار مدیر از کارکنانش در وجود آنها نهادی شده است. بر عکس بوروکراسی ماشینی، این ساختار با واگذاری کامل اختیارات و مسئولیتهای تولید و فروش، یک کالا وخدمات به یک واحد مستقل به اهداف کلی سازمان دست مییابد. از دیگر نقاط قوت دیگر ساختار بخشی این است که کارکنان ادارات مرکزی از درگیری با جزئیات عملیات روزانه آزاد شده و فرصت بیشتری برای توجه به اهداف وعملیات بلند مدت سازمان پیدا میکنند. نقطه دیگر ساختار بخشی این است که احدهای مستقل می توانند با حداقل تأثیر بر کل سازمان از مجموعه سازمان کنار گذاشته شوند. مدارک و شواهد حاکی از آن است که یک از امتیازات واقعی ساختار بخشی ایجاد واحدهای مستقل و خود گردان، درون یک سازمان بزرگ تر است. از آنجایی که تفکیک عمودی با ایجاد سطوح متعدد مدیریتی مانع از انطباق پذیری سازمان با محیط می شود، لذا در این نوع ساختار تفکیک عمودی کم است. در اینجا قوانین و مقررات محدودی وجود دارند. قوانین و مقررات موجود بسیار منعطف و غیر مدون میباشند. 2-1-6ابعاد ساختار سازمانی ساختارسازمانی را به عنوان یکی از اجزاء سازمان، که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف شده است. ساختار سازمانی دارای ابعاد مختلفی است که در میان آن ها سه بعد که از اهمیت بیشتری برخوردار است. این اجزاء سه گانه عبارتند از: 1 پیچیدگی 2 رسمیت 3 تمرکز. پیچیدگی: پیچیدگی تقریباً در تمام سازمانهای بزرگ و کوچک امری بدیهی است و حتی در سازمانهای نسبتاً غیر رسمی نیز قابل مشاهده است، سازمانها دارای تقسیم کار عناوین شغلی، تقسیمات و واحدها، سطوح سلسله مراتبی، مهارتها و فرهنگ سازمانی هستند. تعریف پیچیدگی به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره میکند. تفکیک افقی میزان جدا بودن واحدهای سازمان به صورت افقی را نشان میدهد. تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد. تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی به میزان پراکندگی واحدها و امکانات و نیروهای انسانی از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد. تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی، واحدهای سازمانی را از لحاظ جغرافیایی، بیشتر پراکنده میسازد و در نتیجه پیچیدگی سازمان افزایش مییابد. چرا پیچیدگی مهم است؟ سازمانها از سیستم فرعی مختلفی تشکیل شدهاند که برای اثر بخش بودن این سیستمهای فرعی، ارتباطات، هماهنگی و کنترل ضروری است. یک سازمان بسیار پیچیده نیاز بیشتری به ارتباطات، هماهنگی اثر بخش و روش های کنترل مؤثر دارد. به عبارت دیگر با افزایش پیچیدگی، مسئولیت مدیران نیز برای حصول اطمینان از این که، فعالیت های پراکنده و تفکیک شده درون سازمان به طور یکنواخت و با هم به منظور تحقق اهداف سازمانی انجام میگیرند، افزایش مییابد. افزایش پیچیدگی، ایجاد خواستهها و الزامات مختلفی برای مدیر میکند. پیچیدگی، حدود تفکیک درون سازمان را نشان میدهد. همچنین میزان تخصصگرائی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان را اشاره میکند و حد و حدودی که واحدهای سازمانی از لحاظ جغرافیایی پراکنده شدهاند را نیز تصریح میکند. البته پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است. رسمیت: رسمیت، عبارتست از حدی که قوانین، خط مشیها و رویهها موجود باشند و برای عملیات سازمان به کار گرفته شوند. رسمیت به میزان یا حدّی که مشاغل سازمانی استاندارد شدهاند، اشاره میکند. اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار بوده متصدی آن، برای انجام دادن فعالیتهای مربوط به آن شغل و این که چه موقعی انجام میشود و چگونه باید انجام شود از حداقل آزادی عمل برخوردار می باشد. در چنین حالتی از کارکنان انتظار میرود همیشه نهادههای یکسانی را با روش معینی به کار برند که منجر به نتایج از پیش تعیین شدهای گردد از این رو وقتی رسمیت بالاست، شرح شغلهای مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعملهای روشن در خصوص فرایند کار در سازمان وجود دارند. وقتی رسمیت کم است رفتار کارکنان به طور نسبی میتواند برنامهریزی نشده باشد. حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش، به قوانین،‌ مقررات و رویهها متکی است، رسمیت نام دارد. آیا رسمیت باید مکتوب باشد؟ دیدگاه اول: رسمیت به عنوان میزان یا حدّی که قوانین، رویهها، دستورالعملها و ارتباطات مکتوب بوده، تعریف شده است.)رابینز به نقل ازهیکسون، و همکاران،1999) متعاقب این تعریف، میزان رسمیت میتواند از طریق زیر نیز اندازهگیری شود. این که آیا سازمان خط مشیها و دستور العملهای سالانه دارد یا ندارد، میزان قوانین و مقررات موجود در سازمان چقدر است، شرح مشاغل مفصل و دقیق تهیه شده است یا نه و این که اسناد و مدارکی که در سازمان بکار میروند به چه میزان میباشند. دیدگاه دوم: دیدگاه دیگر نسبت به رسمیت این است که میزان رسمی بودن هم قوانین و مقررات مکتوب و همگی غیر مکتوب را در بر دارد..)رابینز به نقل ازهیج،آکین،1999)در این دیدگاه ادراکات به اندازه واقعیتها مهم هستند. برای تحقق مقاصد سنجش رسمیت، علاوه بر در نظر گرفتن اسناد و مدارک سازمانی میتوان از طریق بررسی نگرشهای کارکنان در خصوص این که تا چه حدّ رویههای شغلی در سازمان مشخص بوده و این که قوانین سازمان به چه میزان و مقداری اجرا میگردند، نیز به این مهم دست یافت. رسمیت میتواند واضح و صریح و یا مبهم و تلویحی باشد، که دومی (مبهم و تلویحی) هم اسناد مکتوب و هم ادراک کارکنان از میزان رسمی بودن را در بردارد، رابطه رسمیت با سطوح سازمانی معکوس است هر چه مقام بالاتر، از آزادی عمل بیشتری برخوردار است. رسمی سازی درون سازمانی یا برون سازمانی: رسمیت میتواند درون خود شغل صورت گیرد یا این که از خارج بر آن تحمیل شود. وقتی که رسمیت از خارج برای شغل تعیین شده باشد اصطلاح رفتار خارجی را برای آن بکار میبریم، این بدین معناست که رسمیت، پدیده خارجی برای کارکنان تلقی میشود، یعنی قوانین، رویهها و مقررات فعالیتهای کاری افراد کاملاً تعریف شده و بطور مستقیم به وسیله نظارت مدیریت اجرا میشوند. این امر رسمیت کارکنان غیر ماهر را توصیف میکند. از سوی دیگر مشاغل حرفهای گویای رفتار درونی شدهای هستند که از طریق تخصصگرائی به وجود میآیند، کارکنان حرفهای (متخصصین) قبل از ورود به سازمان فرایند جامعه پذیری را طی کردهاند و رسمیت و ضوابط آن برایشان درونی شده است، بدین ترتیب در رسمی سازی سازمانها میتوانند میان آنکه رفتارهای مورد انتظار را در مشاغل خود شکل دهند و یا آنکه رفتارهای شکل داده شده را از خارج به استخدام در آورند، تصمیم بگیرند. (پرو،1972) 2-تمرکز: بیشتر نظریه پردازان توافق دارند، تمرکز به میزانی که تصمیمگیری در یک نقطه واحد در سازمان متمرکز شده، اشاره دارد. تراکم قدرت در یک نقطه دلالت بر تمرکز داشته و عدم تراکم یا تراکم کم، نشانه عدم تمرکز است، تمرکز به مسئله میزان پراکندگی اختیارات تصمیمگیری بر میگردد نه تفکیک جغرافیایی سازمان. تمرکز میتواند به عنوان میزانی که افراد، واحدها و یا سطوح سازمانی برای انتخاب راه کارهای تصمیمگیری خود دارای اختیار رسمی بوده و بدین ترتیب کارکنان از حداقل اعمال رأی و نظر خود برخوردارند، تشریح شود. این تعریف جامع و کامل به سؤالات زیر پاسخ میدهد. 1. تمرکز فقط با ساختار رسمی تأکید میشود نه با سازمان غیر رسمی و فقط با اختیار رسمی بکار میرود. 2. تمرکز به رأی و نظر تصمیم گیرندگان مینگرد، در جایی که اتخاذ تصمیمات به زیردستان تفویض گردیده ولی خط مشیهای جامعی برای اعضای سازمان در خصوص تصمیمگیریهایشان تدوین شده تمرکز مضاعف وجود دارد. (زیرا وجود قوانین و خط مشیهای جامع مانع از آن است که اعضاء بتوانند سلیقههای شخصی خود را اعمال کنند). 3. تمرکز بر یک نقطه واحد، میتواند به فرد، واحد یا سطح سازمانی برگردد ولی یک نقطه واحد بر یک سطح بالای سازمانی اشاره دارد.

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی
Designed By Erfan Powered by Bayan